(圖/shutterstock)

 

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一個員工的離職成本

很恐怖！

如果一家公司

失去了「核心人才」

至少必須要有

1 到 2 個月的招聘期

還要有 3 個月的適應期

甚至是 6 個月的融入期

此外，還有相當於

4 個月薪水的招聘費用

超過 40% 的失敗率

 

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根據《財富》報導

如果有一個員工離職後

從找新人到新人順利上手

光是替換成本就高達

離職員工年薪 1.5 倍

如果離開的是管理人員

那麼代價恐怕會更高呢！

有一個權威機構估計

如果一個員工離職，大概會引起

大約 3 個員工產生離職的想法

什麼是員工離職的原因？

根據某位名人的觀點

無非就是 2 個：

錢沒給到位。

心委屈了。

 

 

其實從人力資源角度看

不同層級、不同工作年限

的員工提離職，其實有

更複雜、包羅萬象的原因：

 

1 、 入職 2 周離職

入職 2 周離職，說明新員工

看到的實際狀況與預期

產生了比較大的差距

這些情況包括：公司環境

入職培訓、待遇、制度

所以人力資源要做的是

在入職面談時，就把

實際情況盡可能的講清楚

盡量不隱瞞、也不渲染

讓新員工能夠客觀的

認識他的新東家，這樣

就不會有巨大的心理落差

更不要擔心即將到手的新人

不來了，因為該走的總是留不住

 

 

2 、 入職 3 個月離職

入職 3 個月離職

主要與工作本身有關

表示這家公司的崗位設置

工作職責的分配、甚至是

公司的面試標準都存在

某一些問題，需要認真審查

是哪方面的原因，才可以及時補救

 

 

3 、 入職 6 個月離職

入職 6 個月離職

多半與直接的上級主管有關

這時，人力資源要想辦法讓

公司的管理者，去接受領導力培訓

瞭解他們「應具備的水準」

管理者要瞭解下級的優勢

讓員工展現出了他的價值

一個優秀的管理者就是一個教練

他有義務培養下屬

成為下屬成功的重要推動力

直接主管應該是最先瞭解

下屬的各種動向和傾向的

如果沒有處理好，隊伍

士氣下降、戰鬥力下滑

可能會進入不良迴圈

因此在 1 年內離職員工

較多的團隊，要注意他的

直接主管可能出問題了

 

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4  、 2 年左右離職

企業文化不太好的公司

對應聘者的「價值觀」要求不高

即使他們價值觀取向都是正向的

但一個人的力量，根本無法

與長久形成的氛圍相匹敵

如果新員工入職

都在努力融入到團隊

儘量表現的不那麼離群

因此更容易被同化

可是當公司文化與新員工

價值觀衝突到一定程度

離職就在所難免

 

 

5 、 3 到 5 年離職

如果員工學習不到新知識和技能

薪水提升空間不大

這時員工的解決辦法就是跳槽

 

 

6 、 5 年以上離職

5 年以上的員工忍耐力強

此時離職一方面是職業厭倦導致

要給他們多一些創新類工作

來激發他們的積極性

企業的損失也將是最小的

 

 

面對高昂的離職成本

更重要的是

請善待員工

尤其是優秀員工

 

 

(首圖擷取自：每日頭條)

(文章來源)

(版權歸作者所有，如有侵權請聯繫刪除)

 

 

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