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(圖/shutterstock)
「管理萬惡，始於主管。」
無論你是害怕會失去主管職，
還是覺得主管不重要或想成為主管，
都趕緊接著看下去...
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如果你的公司有這些狀況，
就表示管理出現危機了
1. 同事之間不信任與失望，抱著多一事不如少一事的心態
2. 常常漏掉關鍵的工作，甚至沒人願意負責，推卸責任
3. 很多事情為了要達成共識，而開了很多會議
4. 寄信時，需要發送許多副本，但通常不知道為了什麼
5. 說到「我們」該做什麼時，總有許多想法，但「我們」沒人真正去做
要解決問題，最好的辦法就是：
打造「無主管公司」！
美國管理大師布萊恩．羅伯森（BrianJ.Robertson）認為，
傳統上對下的管理方式，
已經無法適應世界的快速變遷，
導致公司不能有效處理危機，
為了讓公司運作更靈活與創新轉型，
羅伯森提出「全體共治」的新制度：
◎ 顛覆傳統金字塔的管理模式，刪除主管階級，讓組織扁平化。
◎ 以「工作」為中心，不是以人為中心，不必等主管授權
◎ 分配權力，才不會造成亂象
◎ 一個人可同時擁有多重角色，不只有單一職位
◎ 角色的分組和整合會形成「圈子」，而且每個圈子都有自主權
◎ 每個圈子推派「協調人」與「代表人」，讓問題能及時溝通與解決。
◎ 簡化會議流程，才能節省開會時間，更快得到共識。
◎ 必須遵守「全體共治」的規章，不受潛規則的影響。
◎ 哪些狀況會讓「無主管公司」無法順利推行？
羅伯森將這套「無主管公司」模式成功運用到自己的公司，
也協助全球數百家企業成功導入這套「零管理」制度，
其中包括Google、Twitter、Zappos、Blogger、Medium…等國際知名企業。
「全體共治」的無主管公司
是未來的管理趨勢。
不僅讓組織策略更靈活、內部溝通與會議更有效率，
減少官僚作風與障礙，
還能每個人職權與責任更清楚、創造高績效，
甚至任何事都搞得定！
組織運作制度，
要跳脫傳統的模式。
現行企業需要創新的方法來突破組織的窠臼。
創新有一些相同的重點與共通性，
包括提出更具適應性、更靈活的組織結構、
以及考慮更廣泛的組織利害關係人導向；
面對外界環境變化更大的不確定性；
採用新的方式管理與員工結盟；
提出更全面、更具系統性的方法來經營等等。
每一項創新組織變革的觀點，
都將被凝聚為建構一種新型態組織的模式。
然而，想在傳統組織結構導入新的模式進行運作，
將遭遇到新舊模式矛盾的衝擊問題。
一種新的社會技術：
「全體共治新型態組織管理制度」
可運用於創新型態的組織經營管理，
具有一組完整的組織管理核心規則，
而這些核心規則完全不同於傳統的階層組織的管理模式。
全體共治的創新型態組織管理制度包含以下的內容：
．建立公司基本運作的規章，規範「職場遊戲規則」，並重新分配權力。
．一種全新的組織架構方式，定義每個人的角色，以及每一個人可以行使的權力範圍。
．獨特的決策過程，用於更新組織成員的角色和權限。
．透過會議流程，使組織中的各個小組團隊能保持同步運作，一起完成工作。
「根據研究數據顯示，當一個城市的人口規模增加一倍時，
那麼每一位市民的創新或整體生產力可提升 15％。
但普遍來說，當一家公司的規模越來越大時，
每一位職員的創新或公司生產力，卻會明顯下降。」
這份吸引人的數據資料是我在幾年前，
當我在一個商務研討會中做完簡報後，
一位理著平頭、深色頭髮的男士拿給我看的。
在人群中，多數人穿著商務服務，
而他卻穿著一件短袖的圓領汗衫和牛仔褲，
休閒裝扮有點格格不入。
但很快地，我發現他提出的資料與問題都很深入切中要害，
幾乎讓我進退兩難，難以迴避。
他繼續說：「所以我感興趣的是，
我們公司如何能夠像建造城市一樣能持續成長，
而不是越來越官僚僵化，難以突破的公司體制。」
這位不知名的職場人士，很熱切在我演講後，
進行十幾分鐘的問題追問。
「你確認『全體共治』制度真能改善傳統組織發展的問題嗎？」
「是的！」我很肯定地回答。
他接著問我：「有沒有什麼大型公司曾經採用這套制度？
或是有哪些公司已經真正落實執行這套模式？」
我盡可能回應他的問題，但也瞄著牆上時鐘，
清楚我已耽誤趕往另一場會議場的既定行程。
後來我只好急忙沿著走廊一邊回答他的問題，
一邊前往下一個會場，
但事後我意識到我忘了問這位先生的名字，
或者去了解他為什麼對於這些議題，如此充滿熱切興趣。
當天大會舉辦了晚場重要主題演講，
正當我入座準備聆聽演講時，我驚訝地發現，
早場對我提問的那位先生竟步出舞台，並獲得熱烈的掌聲。
原來他就是網上零售商捷步（Zappos）公司的
首席執行長謝家華（Tony Hsieh），
他是那場大會的重要晚會演講貴賓，並且也是
《想好了就豁出去：人生不能只做有把握的事，鞋王謝家華這樣找出勝算》
（Delivering Happiness）一書的作者，
他是我認為今日企業界最有遠見和創新的領導者之一。
那次研討會後，謝家華和我繼續我們的討論。
他分享更多他對組織營運的觀察，
公司規模越大，
相對要有更大的「競爭力」！
他試圖採用我提出的論點進行組織的變革。
「Zappos正在快速成長，」
他跟我介紹說：
「我們在很短的時間內已經達到一千五百名員工的規模，
我們需要在不失去我們的企業創新精神下，
擺脫組織因為規模擴大而產生的官僚問題。
所以我正試圖找出一種方法，
可以讓Zappos像一座城市的發展一樣，
規模越大卻仍能保持有更大的競爭力。」
我很肯定地回他：「太棒了！」我很高興可以找到一個知音，
興致勃勃地討論我的理論，那就是勇於建置一套，
擺脫舊有組織框架的創新公司管理模式。
我們談到了官僚僵化的公司體制，
以及城市中自主市民與企業體之間的差異。
在城市環境中，人們分享當地的空間和資源，
了解每個人自己的領土邊界和責任。
當然，也有法律條文和管理機構去制定和執行這些法律，
但他們的周遭並不需要老闆或上司，
無時無刻的對他們下達指令。
可見得，我們城市居民如果在每一次做決定時，
不得不等待老闆的授權，那麼整個城市的營運，
將很快的陷於停擺的狀態。
顯然，在我們的企業組織裡，
我們也看到一個非常不同於傳統原理的新型態組織，
正扮演起重要的角色。
本文 擷取自：
《無主管公司：Google、Twitter、Zappos……
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( 責任編輯 : CMoney編輯 / Evie )
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