(圖/shutterstock)

(私人圖片 轉載請附此文連結)

 

《財富》雜誌於去年公布了

「美國 100家最適宜工作公司」名單，

有間公司已是第 6度登上榜首，

那就是──Google。

 

Google的優質環境和福利

每年吸引了超過200萬份履歷，

有人說，進Google比進哈佛還難 10倍，

究竟Google是如何挑選人才？

招攬人才後又是如何訓練？

 

趕緊接著看下去...

 

(贊助商連結...)

 

 

第 1步：找到對的人

Google主管深信，

一開始就找到「對的人」，

比後續辛苦訓練「錯的人」容易許多，

因此Google在徵人時會掌握 3要點。

 

要點 1：訂出所需人才的特質

Google資深人資長博克（Laszlo Bock）曾在接受媒體訪問中，

公開他們徵才時所看重的特質。

包括：

1. 有好奇心

2. 有獨立創新的能力

3. 對目標有「意志力」和「熱忱」

4. 有高分析技巧

5. 能夠適時站出來、當個領導者

6. 對計劃負責任

 

要點 2：徵人不直覺，而是訂定客觀標準

Google在面試時會由兩位以上的不同部門主管把關， 

並將應徵者的書面資料，

交由熟悉該職務且無直接利害關係的內部人員審查，

藉此做到公正客觀。

 

要點 3：放大徵才範圍，找比自己厲害的人

因為Google主管深信，

必須「網羅比你厲害的人」，

這樣一來，新進人才隨時可取代現有人員，

現有人員也可從新進人員身上學到新事物。

 

 

第 2步：讓人才加值

Google的創辦人佩吉和布林曾在公開信中表示：

「Google員工是公司的命脈」。

為了讓公司發展更茁壯，

Google訓練人才時，有以下 5原則。

 

原則 1：培養員工自主性和責任感

心理學家調查後發現，

滿意度最高的老闆都賦予了員工「自主支持」，並認同、鼓勵員工。

《Google模式》（天下雜誌出版）書中提到，

Google的各種制度設計，

都是企圖營造讓人才盡情發揮的組織文化。

 

原則 2：訂下明確且稍高的目標

Google創辦人佩吉曾說過，先把目標設高，

就算最後沒達成，也會有不錯的表現。

美國馬里蘭大學教授洛克也表示，

設定目標可提高員工生產力，

而且設立困難但仍可達成的目標，

可以增加工作的挑戰性，消除工作上的倦怠感。

 

原則 3：充分授權

Google曾做了一項經理人的研究，

發現有成效的經理人懂得授權，

卻又很懂得什麼時候該介入、提供建議。

授權時要確認工作期限和目標，

但不要交代太詳細的細節，

要留給對方自由裁量的空間，才有利對方成長。

 

原則 4：協助墊底員工

《Google超級用人學》（天下文化出版）書中提到，

Google在做人才管理時會觀察績優員工成功模式，

再分解他們的做法，好讓他人效法，

並加強訓練績效最差 5%員工。

 

原則 5：適時的工作輪調

適時的職位輪調可以擴大員工的專業領域，

培養「多功能人才」。

Google的員工也經常輪調工作，

就連專業經理人也要做輪調，

因為在經過多領域的磨練後，

會對組織有更全面的了解，

以後在進行管理時就能更加得心應手。

 

 

本文為 大樂文化 雜誌出版，

未經授權，請勿轉載。