近十年來，「熱情」(passion)成為職場學中的關鍵辭彙

不管是企業家、創業家、人力銀行以及所有媒體，

都不斷耳提面命地提醒職場新鮮人，

面對工作要有熱情。

工作熱情是什麼？這應該是一種強烈的內在動機，

是一種源源不絕的能量，

是一種工作佔生活比重達到90%才算剛好平衡的自我要求。

我們都同意熱情是一個影響工作表現的重要因素，

然而，台灣的主管時常會告訴員工自己過去有多認真努力，

即使加班熬夜都不抱怨辛苦，

接著要求員工應該「有熱情」，這是合理的嗎？

 

(贊助商連結...)

 

 

這問題並不如表面上如此單純

是非對錯，得視情況而定。

假設主管跟部屬之間的關係亦師亦友，

主管基於一個前輩的立場鼓勵晚輩積極向上，

甚至願意支持員工尋找自己的熱情，

那麼就完全合理。

很可惜的是，台灣多數主管在部屬面前談論「工作熱情」的時候，

往往在暗示「你應該加班但不應該要加班費」、

「你應該隨時接受各種不合理的突發要求」、

「你應該替別人承擔他們的責任」或者「你不應該要求獎勵」。

換言之，「熱情」轉化成了「台灣式責任制」的最佳論述，

讓員工分明被當面賞了熱辣辣的巴掌還得點頭稱是。

 

事實上，如果用最嚴格的標準來看

任何主管都不應該對員工說出「你應該對工作有熱情」這句話，

如同馬英九不該說「請消費者抵制不肖廠商」。

消費者是該抵制不肖廠商，

但馬英九手上握有行政權與立法權，

就不該只是訴諸消費者行為；

任何人都該對工作有熱情，

但主管握有人事權、獎懲權以及建立各種制度的權力，

就不該要求員工該內生熱情。

 

工作熱情是一種內生的火焰

但一定要有適當的外部環境才能持續燃燒

員工本身與組織環境都一樣重要。

領導與企業文化，就是助燃的氧氣以及續燃的柴薪。

主管最大的任務，就是確定底下的員工能持續保有工作動機；

所處的產業越是高度知識密集，

主管就有越大的責任得激發員工熱情。

許多主管整天口口聲聲空談熱情，

以為自己是在「跟員工溝通正確的組織文化」，

卻沒有設計相對應的授權模式、獎金酬賞甚至升遷機會，

使有熱情的員工不是離職就是屈從，

最後組織中反而剩下一群毫無熱情的行屍走肉。

越是這種缺乏管理能力的主管越喜歡抱怨「我的員工都不夠有熱情」

或者「現在年輕一輩都是草莓族抗不住壓力」，

卻從不反省自己創造出來的組織環境可能根本是一片荒蕪的凍土，

完全不適合火焰燃燒。

 

 

 

當然，我們也不能否定所有主管的觀察

世代差異以及個體差異都確實存在

「近朱者赤，近墨者黑」這句成語在管理學中給主管最大的啟示是：

排除一個不適任員工所消除的負面效用比雇用一個適任員工所帶來的正面效果還要更大。

假設部屬真的是扶不起的阿斗，

那麼主管就應該毅然決然迅速要求該員工離職

這自然是主管的重要職責。

因此，如果主管整天批評部屬沒有熱情，

卻又不積極改善管理模式、不辭退自己認為不適任的員工，

那麼不過只是反覆驗證「自己是個差勁主管」的事實。

 

再換個角度思考，

假設員工已經確實認知到自身主管的管理能力相當差勁，

同時也認知到自己在這個組織中已經完全沒有熱情只不過想餬口飯吃，

那麼就應該立刻停止抱怨主管。

我認為「為了養活自己」而接受一份自己不喜歡的工作是一件很偉大的事情。

並不是每一個人都能去做自己喜歡的事情還能賺錢養活自己，

這需要能力、環境以及運氣配合

；然而，即使如此還能壓抑著自己對於生活的想望，

努力完成工作好成為經濟獨立的個體，

這就是平凡中的真正偉大。

只要自己確實知道自己已經做出了選擇，

那就無需畏懼別人批評你沒有熱情。

 

追根究柢，我們必須重新思考一個問題：

我期待的生活平衡點在哪裡？

最棒的可能性當然是生活與工作精巧結合成一體並以此賺取財富與聲譽，

但顯然多數人都並不如那些檯面上的成功者這麼幸運，

我們都得在物質與精神之間不斷拉扯。

這是一個百分之百個人化同時沒有完美最佳解的問題，

我們都得不斷自我追問。

但當你真正想清楚自己想要的生活是什麼之後，

請記得持續吸收有意義的資訊，

並拒絕那些把私利包裝成「我是為你好」的概念。

 

你解放了。去他的人力資源雜誌！

本文由 一個分析師的閱讀時間 授權轉載，原文於此

未經授權，請勿轉載！