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(圖/shutterstock)
作者： 小山昇
管理時，須明確訂出 升等條件！
為了讓員工了解如何才能提升職等，
我們明確訂出升等的條件。
只要能滿足以下三個要件：
•升等點數。
•考績。
•其他條件。
就能成為「升等」候選人（參考下方圖表）。
升等是指提升職等。
在 I 職等的員工，只需具備「考績」這個項目：
•升等點數：無。
•考績： 3年內獲得 A考績兩次，或是獲得 S考績 1次。
•條件：無。
也就是說，如果員工在 3年內
可以獲得 2次 A考績或是 1次 S考績，
就可以升等為 II職等。
但是從 II 職等開始，就會追加「升等點數」的項目：
•升等點數： 40點。
•考績：最近 1年內的考績為 S或是 A。
•條件：無。
武藏野每半年執行 1次績效評估，
因此訂定了升等所需的點數。
例如，獲得 A考績就可以得到升等點數 5點。
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每個等級 都有不同難度
從 II 職等要升到 III 職等的話，
需要升等點數 40點。
只要上半年及下半年
都拿到 A考績，
每一年可以獲得升等點數 10點，
所以快的人可以在 4年內升等到 III 職等。
但是，就算拿到升等點數 40點，
只要沒有達成「最近 1年內的考績為 S或是 A」的話，
還是一樣無法調升職等。
曾有員工明明擁有升等點數 100點以上，
卻無法升等，
那就是末竹秀男及八木澤學。
他們之所以無法升等，就是因為沒有達到，
最近 1年內的考績為 S或是 A的條件。
不過，後來八木澤學很努力，
還是升等為 III 職等。
從 III 職等開始，
會追加「條件」這個項目。
就是「在規定的工作內容中做出成果」。
就算很努力工作
不符合標準 就是不能升等
IV 職等的條件，
是「開發新的收入來源」。
如果擁有升等點數 50點以上，
加上最近 1年內的考績為 S或是 A，
但是沒有開發新的收入來源的話，
還是無法調升為 V職等。
例如，志村明男經理以前在升等為 IV 職等，
我在和他進行獎金考核面談時問他：
「你覺得自己今年拿到什麼考績？」
他説：「A考績。」
但是我對他說：
「因為你沒有開發新的收入來源，所以考績是 B。」
他就回我：「很抱歉。」
我公司的員工，
都必須開發新事業或是開發新客戶。
拔擢與晉升，意義大不同
在武藏野，
有一種升等不需要升等點數，稱為「拔擢」。
拔擢是屬於實力主義，
不拘泥於年齡或是在職年資，選用優秀的人才。
在一般的公司裡，
將員工升職為課長（特別是讓年輕員工擔任重要職位）時
會稱為「拔擢」，
但是在我公司並不是這樣。
在武藏野，拔擢就是調升基本薪資，
只要薪資不調升，就不會這樣稱呼。
一般員工升為課長，
因為基本薪資不會增加，
只有增加管理職津貼，
所以我們不稱為拔擢，而是稱為「晉升」。
拔擢的對象
•獲得 SS 考績的員工。
•有特殊功績而獲得認可的員工。
就算公司營收出現虧損，
我們每一年都有 1位以上的員工會獲得拔擢。
業績不好是總經理的責任，
不是員工的責任。
如果因為業績不好而不拔擢，
他們就更不會努力。
就算因為拔擢而調升基本薪資，
但是因為營收出現虧損，
發給的獎金總額會減少，
所以因拔擢而增加的金額是可以調整的。
當該年度沒有適合拔擢的人才，
或是不知道該拔擢哪一位職員時，
我就把員工的名字寫在骰子上，丟骰子決定。
可能有人會覺得：「這麼隨便，好嗎？」
其實沒關係，就算是靠丟骰子選出來的員工，
也會因為受到拔擢、
從事新的工作內容而累積實力。
如果他因為沒有做出成果而降職（基本薪資會減少），
這樣的結果也不錯。
因為失敗的經驗能培育人才。
有許多主管會覺得「這傢伙太年輕了」，
但是年輕就是拔擢的理由。
拔擢後，首先讓員工盡情嘗試，
先讓他做做看，
再思考接下來怎麼處理。
如果發現這個員工不適任，
再讓他回到原來的職位就好了。
在我公司中，曾經受到拔擢、又降職的人，
確實很早就有成就。
到現在為止，
我公司裡因為拿到SS考績而獲得拔擢的，
只有飛山尚毅一個人；
而因為特殊功績獲得拔擢的，
則有高梨昌俊、上野朝之和青野真介。
本文摘自：好人主管的不公平領導學
作者： 小山昇 出版社：大是文化
本文由 大是文化 授權轉載，
未經授權，請勿轉載侵權！
(責任編輯：CMoney編輯 / Alodia)
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