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時機歹歹，現在工作越難覓，更有許多人因為疫情的關係，而被「辭職」。而公司首先開刀的對象，往往是職場經驗豐富的資深員工。這些員工說老，但年齡還未屆退休，說年輕，似乎也無法與甫畢業的新鮮人比…突然被「資遣」的他們，該怎麼應對接下來的生活？ 以下，分享勞工必知６大權益，該拿的錢真的別跟老闆客氣！
本文目錄：
文 / 余佳璋
資遣是指雇主依勞基法規定，與員工終止勞動契約，但雇主資遣員工時應注意是否符合流程，勞工也應知道如何確保自身權益，雙方才能好聚好散，以免將來對簿公堂，分手又不愉快。
案例說明：資深員工被公司資遣無所適從
甲先生是一家機具製造廠的老闆，公司經營 25 年雖略具規模但需要轉型，加上自己想要退休養老，決定和另一家較大的公司合併，並調整組織結構和產能，於是依照議約條件，著手規劃資遣部分員工。老員工 A 先生和會計室資深的 B、C 女士被列入此次資遣員工名單，收到通知時 3 人都感到訝異又憤怒。甲先生派主管告知 A 先生是因為無法勝任工作，新的自動化產線環境可能難以配合；另又向 B 與 C 女士說明，公司整併後將縮減財會人員編制，請 2 人準備下個月起辦理業務交接。3 位員工年紀已長，遭到資遣恐怕難以維持生活與家庭，又不清楚是否該檢舉老闆違法，打算尋求協助。
公司企業或工廠可能因為營運狀況改變，或者各種意外不可抗力，無法繼續維持而必須資遣員工，但也可能基於管理及效能考量，辭退無法勝任者。在當前勞權意識與勞動法規對勞工諸多保障情況下，資方必須更審慎處理資遣，以免發生不愉快的結果。建業法律事務所資深律師蔡宜靜認為，案例中 A 先生的狀況，比較容易衍生資遣爭議，而 B 與 C 女士的情形則要看甲先生處理公司合併過程，是否有善盡安置義務。
雇主資遣員工 應合法與符合程序
蔡宜靜強調，雇主如果要以勞動基準法第 11 條第 5 款，勞工不能勝任工作理由資遣 A 先生，實務上必須符合「最後手段性原則」，也就是雇主已用盡一切方法都無法改善，不得已採用資遣做為最後手段。例如雇主針對考核不佳的員工實施輔導、教育訓練，或是一併為懲戒、調職處分，均無法達到效果，才可以資遣。至於案例中的甲先生以勞動基準法第 11 條第 1 及第 4 款業務性質變更，資遣 B 與 C 女士，實務上認為舉凡業務項目、產品或技術、組織民營化、經營決策、預算編列、經營事業之技術、方式、手段有變更，致全部或部分業務、組織發生結構性或實質性改變，都屬於這些範圍。
蔡宜靜指出，雇主應注意的是，曾有判決認定雇主應善盡安置義務，換言之，案例中的甲先生是否有協助員工以調職或其他方式，設法留用員工，將成為合法與否的判斷參考。蔡宜靜建議雇主，如果真有必要發動資遣，應掌握「合法」及「符合程序」2 大原則。合法的定義如前所述，在程序上則須留意以下 2 點：
預告期：
勞動基準法第 16 條規定，雇主應依勞工年資，事先跟勞工預告，如未依規定預告而終止勞動契約，應給付預告期間的工資。
資遣通報：
依就業服務法第 33 條第 1 項規定，雇主應於員工離職 10 日前，通報當地主管機關及公立就業服務機構。如未辦理資遣通報，依法可處 3 萬元∼ 15 萬元罰鍰。
員工被公司資遣 須盤點 6 項權益
相對地，勞工也要知道如何確保自身權益，在資遣合法的前提下，進一步確認可以請求的事項有哪些。蔡宜靜提醒勞工盤點以下 6 件事：
資遣費：
依勞工退休金條例第 12 條核算雇主應給付的資遣費，勞退新制最高以發給 6 個月平均工資為限。
特休未休工資：
依勞動基準法第 38 條規定，勞工的特別休假，於契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。
加班補休未休畢工資：
勞動基準法第 32 條之 1 規定，勞工可選擇補休，資遣契約到期時，如果還有沒休完的補休時數，就要還原為當時加班的各個不同時段，各自計算不同的加班費發給。
尚未發給或計算的獎金：
在職期間尚未發給的獎金、紅利等，勞工是否可以請求，則須視是否有事先與雇主約定上述項目的給付方式。
離職證明書：
勞工務必請求公司開立「非自願離職證明書」，才可按月領取投保薪資 6 成的失業給付，另勞工應留意證明書上，雇主不可加註對勞工不利的文字，以免影響找到下個工作的機會。
離職前每 7 日有 2 日的謀職假：
依勞動基準法第 16 條第 2 項，縱使是資遣，員工依然可依法要求謀職假。
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本文由 Money 錢 147 期 授權轉載
(圖：shutterstock，僅示意 / 責任編輯：BELL)
